Η ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΤΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΥ ΑΓΧΟΥΣ ΚΑΙ Η ΦΙΛΟΣΟΦΙΑ ΤΗΣ ΘΕΡΑΠΕΙΑΣ ΑΠΟΔΟΧΗΣ ΚΑΙ ΔΕΣΜΕΥΣΗΣ (ΘΑΔ) ΣΤΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΤΟΥ
7 Αυγούστου, 2020Η ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΑΠΟΔΟΣΗΣ ΣΤΟΝ ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΔΗΜΟΣΙΟ ΤΟΜΕΑ – Η ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΤΟΥ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΤΗΣ ΑΝΕΞΑΡΤΗΤΗΣ ΑΡΧΗΣ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΕΣΟΔΩΝ (Α.Α.Δ.Ε.)
7 Αυγούστου, 2020ΑΥΓΗΤΙΔΟΥ ΧΡΥΣΟΥΛΑ
ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΑ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΤΑ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΔΙΑ ΜΕΣΟΥ ΤΟΥ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ ¨ PROGRESS THROUGH PEOPLE¨ – ΤΟ ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ ΤΟΥ ΞΕΝΟΔΟΧΕΙΟΥ ¨ GRANDE BRETAGNE¨
Περίληψη
Η Η εγγενής ανταμοιβή ( δηλ. μια άυλη ανταμοιβή/επιβράβευση που λαμβάνει ένα άτομο, συνήθως ψυχολογικής φύσεως ,για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου, σκοπού μέσω της συμμετοχής των εργαζομένων στα προβλήματα της διοίκησης καθώς και η συναισθηματική δέσμευση που προκύπτει από αυτήν την εμπλοκή(συμμετοχή)αποτέλεσε αντικείμενο αυτής της εργασίας Παρουσιάζοντας και υιοθετώντας μια συγκεκριμένη πρακτική εμπλοκής των εργαζομένων, γνωστή ως “Πρόοδος μέσω των ανθρώπων” στο ξενοδοχείο GB της Αθήνας, η έρευνα επικεντρώθηκε σε ποιο βαθμό η εγγενής ανταμοιβή[1], η οποία απορρέει από τη συμμετοχή των εργαζομένων, συνδέεται με τη συναισθηματική δέσμευση. Όσον αφορά αυτό το διατυπωμένο πλαίσιο, δημιουργήθηκε ένα ερωτηματολόγιο για να διερευνήσει τις στάσεις απέναντι στην πρακτική συμμετοχής των εργαζομένων, την ικανοποίηση των πτυχών της εγγενούς ανταμοιβής και της συναισθηματικής δέσμευσης από την άποψη των εργαζομένων. Αυτή η έρευνα διερεύνησε δύο κατηγορίες που προέκυψαν από την πρακτική συμμετοχής των εργαζομένων. Συγκεκριμένα, η πρώτη κατηγορία ήταν οι εργαζόμενοι που συμμετείχαν στην πρακτική αυτή ως «μέλη ή γραμματείς» και προέρχονταν από το χαμηλότερο επίπεδο των εργαζομένων. Η δεύτερη κατηγορία αφορούσε υπαλλήλους που είχαν τίτλους όπως “πράκτορας αλλαγής ή ηγέτης ομάδας” και ήταν μεσαίοι διαχειριστές. Η ανάλυση επικεντρώθηκε στη δοκιμή κατά πόσο οι δύο κατηγορίες παρουσίαζαν σημαντικές διαφορές.
Εν συντομία, η σύγκριση μεταξύ της ομάδας μελών / γραμματέων και της ομάδας υπεύθυνων ομάδων / ομάδων αλλαγών όσον αφορά την πρακτική συμμετοχής των εργαζομένων δεν κατέδειξε διαφορές στην αξιολόγηση της “Προόδου μέσω των ατόμων”. Πράγματι, η πρακτική θεωρήθηκε ότι υποκινήθηκε από τη βούληση της διοίκησης να βελτιώσει την απόδοση και την αποτελεσματικότητα παρά την αναγνώριση της αξίας των εργαζομένων. Ωστόσο, παρατηρήθηκαν διαφορές στα αποτελέσματά μας μεταξύ των δύο ομάδων όσον αφορά τις πτυχές της εγγενούς ανταμοιβής και τη συσχέτισή τους με τη συναισθηματική δέσμευση. Όσον αφορά την ομάδα μέλους / γραμματέα, η επίτευξη και η ευθύνη φαινόταν να είναι παράγοντες δεύτερης τάξης, ενώ η αναγνώριση και η επιρροή εμφανίστηκαν ως πράξεις πρώτης τάξης που επηρεάζουν τη συναισθηματική δέσμευση. Αντίθετα, στρέφοντας στην ομάδα ηγέτη ομάδας / πράκτορα αλλαγής, παρατηρήθηκε μια ισχυρή συσχέτιση του επιτεύγματος και της ευθύνης με τη συναισθηματική δέσμευση, ενώ υπήρξε ένας μέτριος δεσμός αναγνώρισης και επιρροής στη συναισθηματική δέσμευση. Τέλος, συζητήθηκαν θεωρητικές επιπτώσεις και κατευθύνσεις για μελλοντική έρευνα.
Λέξεις κλειδιά: εγγενής ανταμοιβή (μια άυλη ανταμοιβή/επιβράβευση που λαμβάνει ένα άτομο ,συνήθως ψυχολογικής φύσης για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου – σκοπού),οργανωτική δέσμευση. συναισθηματική δέσμευση.